| 用度人之心管人 |
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来源：建材与装饰
作者：贾平凸
时间：2007/10/11
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近几年来，研究管理学的专家们把企业家的管理境界分为三个层次：人管人，制度管人，文化管人。三个层次所体现的管理水平依次递升。在三个层次中，文化管人被认为是管理的最高境界。
诚然，良好的企业文化可以大大提高管理效率，保证管理效果。但是，何为良好的企业文化，又怎样建立良好的企业文化？
通常看来，答案似乎不难找，因为关于企业营销管理和企业文化建设的书籍几乎摆满所有书摊的最佳售位；绝大多数的企业管理者也或多或少看过几本书或者听过一些专家的课程。按理，企业管理者们对经典企业文化建设的内容从认识到理解不说稔熟于胸，在实践上的应用也应该不乏深度可掘。
但是，如果看看众多企业文化建设的实际情况，结果总让人感到失望与悲观。人们发现，企业管理者即使按专家教的办法虔诚用心地去做，还是收效甚微。
为什么会这样？
事实上稍稍分析就能找到症结之所在。
专家与学者们著述的东西，读起来振聋发聩、令人振奋，但在实践中却很难应用。原因在于，专家的见解是建立在压力可预见、局面可控范围内的、对已有范例提出的解决办法。在专家的文章中，事情的发展就像小说家写小说一样，虽然曲折离奇，虽然“无巧不成书”，但始终是按作者的意图在发展。这种发展逻辑在现实中几乎不可能实现。事实上，在企业管理与企业文化建设的过程中，出现的问题总是超出预计，处理的方式方法也复杂多变，即使历史上有惊人相似的例子也无法照搬，因为所面临的对象发生了巨大变化。所以，当希望学以致用的管理者们把所学的东西用于实践时，常常很难看到期待的收获。
其实，有很多东西的存在形态并不像人们通常所理解的那样简单直白，而是有很复杂的成因，但人们对此认识并不深刻。比如，古人说：“一室不扫，何以扫天下？”很多人将之作为对人才，尤其是想干一番大事业的人的基本要求。但实际上我们发现，古今中外有无数干成大事业的英雄豪杰就是没有“扫一室”的兴趣，甚至没有“扫一室”的能力。
前段时间，听一位在建材行业颇有影响的企业的高层朋友演讲，他说：“一个男人如果连自己的老婆都搞不定，还能搞定谁？”听者掌声雷动。我很欣赏这位朋友的认识水平和男子汉气概，但我没鼓掌。因为我想起了大哲学家苏格拉底和他的老婆，想起了美国最伟大的总统之一林肯和他的老婆，我想起了伟大领袖毛泽东和江青……伟大的男人们遇到有些问题时还是非常非常棘手的，与他能否征服世界无关。这说明，我们不能想当然地看待很多问题。
那么，究竟怎样建立企业文化、建立怎样的企业文化才有效呢？笔者陋见可望能有益于读者——
我们知道，企业文化之于企业，犹如灵魂之于人，其重要性不言而喻。所以，要探讨企业文化在企业的成因和影响，不妨探讨一下灵魂在人身上的对应情况。这里，我们把一个人的灵魂喻为其精神的精髓。
可以肯定，受遗传基因的影响，每个人从诞生的那一瞬间起，就有了很多在后天与别人大不相同的特征，同时也基本决定了其受教育的基础程度。这种现实决定了不同人灵魂的内涵是有很大区别的，其对外界各种文化的接受、反应程度的区别也相应而生。这就使得人群的思想异常复杂。一个企业在建立或改良企业文化的过程中必须予以高度重视，否则建立过程会很吃力，即使事倍也难功半。
通常，建立一个良好的企业文化很困难，有没有简捷之法呢？
实践证明速成之法是有的。有两点关于企业文化建设的建议可供参考——
一、不要把专家所说的企业文化看得过于神圣。每个企业一旦诞生，就有了企业文化；只要企业能生存，其业务模式和执行程序具有竞争力，就是一个较好的企业文化。随着发展，企业文化有自我提升和修复能力，自己会朝着更好的方向进步。
二、不要想着用企业文化管人，而应该想着用企业文化度人。一旦企业文化成为管理人的工具，那么，它必定受到被管理对象的质疑和抵触，接着下去肯定会出问题；如果用制度管人，用文化度人，效果会大不一样。文化度人的效果在于可以提升被管理者的认识和素质，使其愿意主动接受被管理。
以上两点建议似乎和管理学专家们的想法与说法不一致，但本文的意思并不是要对专家挑战，而是建议企业家们，尽量按专家的指导做，如果听专家的话实在无效时不妨参考一下本文的建议。
衷心期望所有的企业都有一个良好的企业文化。
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